Arbetsrättsliga villkor i förhållande till lagen om entreprenörsansvar för lönefordringar

Hej, den 1 januari 2019 trädde Lagen om entreprenörsansvar för lönefordringar i kraft. Den tar sikte på att säkerställa att alla arbetstagare i bygg/anläggning ska få rätt lön, av sin arbetsgivare, eller av den som köpt tjänsten av arbetsgivaren eller slutligen av den entreprenör som är närmast kund (byggherren), den så kallade huvudentreprenören. Min fråga är därför, är det behövligt i kommande upphandlingar inom bygg/anläggning att ha med arbetsrättsliga villkor? Förvisso består de av semester och tid, förutom lön. Semester kommer dock alltid att vara ack så svårt att kontrollera, då det ligger utanför ett projekts tid och ersättning, och kanske inte ens i närtid av ett projekt, och tiden är kontrollerbar i projekt där personalliggare finns (och dessa projekt ryms beloppsmässigt gällande offentliga upphandlingar, det vill säga personalliggare finns i alla projekt på mer än 180 tkr exklusive moms. Vilken rekommendation ger ni upphandlande myndigheter 2019 gällande bygg/anläggning utifrån den nya lagen samt att branschen har personalliggare, och att semester ändå kommer att vara svårt att följa upp.

Hej,

Lagen om entreprenörsansvar för lönefordringar (2018:1472) innehåller bestämmelser om en entreprenörs ansvar för lön till en arbetstagare hos en underentreprenör och innebär att en arbetstagare i bygg- och anläggningsbranschen som inte får lön ska kunna få betalt av det företag som anlitat arbetstagarens arbetsgivare. I andra hand ska huvudentreprenören ansvara.

Lagen om entreprenörsansvar för lönefordringar reglerar inte vilken lönenivå arbetstagaren har rätt till. Lönenivån ska fortfarande regleras enligt kollektivavtal som arbetsmarknadens parter träffar eller genom ett anställningsavtal mellan arbetstagare och arbetsgivare. Vilken lön som ska betalas är inte det samma som vem som ska betala den.

Det kan därför fortfarande vara motiverat att ställa arbetsrättsliga villkor vid en upphandling, där upphandlande myndigheter i vissa fall har en skyldighet att ställa arbetsrättsliga villkor.

Av bestämmelserna om arbetsrättsliga villkor i lagen om offentlig upphandling (17 kap. 2–5 §§ LOU) framgår att nivåerna på de arbetsrättsliga villkoren vara enligt ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Arbetsrättsliga villkor ska (med vissa begränsningar) ställas om det finns ett behov av att ställa minst ett av de tre villkoren (lön, semester och arbetstid). Samtliga villkor ska ställas ut även om det konstateras vara behov för endast ett av villkoren, till exempel lön. Semestervillkor ska därmed alltid ställas där det finns behov av arbetsrättsliga villkor.

Vi uppfattar det som att du upplever det som problematiskt att följa upp semestervillkoren på grund av att den kan ligga utanför projekttiden. Helt riktigt kan de arbetsrättsliga villkoren enbart gälla för de arbetstagare som ska utföra arbete enligt det upphandlade avtalet. Det är inte tillåtet att ställa som villkor att leverantörer generellt ska tillämpa villkoren för alla sina arbetstagare eller att villkoren ska gälla även för tid före eller efter arbetet enligt det aktuella kontraktet. Sysselsätts en arbetstagare endast delvis i arbete som avses i det upphandlade avtalet får villkoren därmed bara gälla under den del av anställningen som avser det arbetet. Givetvis finns inget hinder mot att leverantören låter villkoren gälla under övriga delar av anställningen, men detta ligger utanför den upphandlande myndighetens räckvidd.

Uppföljningen av leverantörens åtaganden kan därmed endast omfatta villkor som hänförs till kontraktstiden och kan då enbart avse till exempel vilken semesterlön som utbetalats till arbetstagare som direkt medverkat till att fullgöra kontraktet.

Läs mer
Läs mer om att ställa arbetsrättsliga villkor vid upphandlingar på vår webbplats


Med vänlig hälsning,