Till senaste kommentaren

Utstationeringslagen utan arbetsrättsliga villkor

Det har inte ansetts behövligt att ställa arbetsrättsliga villkor i en upphandling och det finns en del som utför arbete inom avtalet som omfattas av utstationeringslagen. I en sådan situation gäller minimireglerna för arbetstid och semester i enlighet med hänvisning till relevanta lagar i utstationeringslagen. Stämmer det?

Hur regleras lön för de utstationerade arbetstagarna i sådant fall? Är det oreglerat eller tillämpas en minimilön enligt något centralt kollektivavtal inom den relevanta branschen?

Kommentarer

  • Hej,

    Vid framtagandet av upphandlingsdokumenten och de arbetsrättsliga villkoren ska en bedömning göras om det finns risk för oskäliga arbetsvillkor, det vill säga lön, arbetstid och semester. De olika riskindikatorerna vi har tagit fram på Upphandlingsmyndigheten och hur en behövlighetsbedömning kan genomföras finns i vårt stöd för ett strategiskt inköpsarbete med arbetsrättsliga villkor på vår webbplats.

    En riskindikator är om det kan förekomma utstationerade arbetstagare. Detta för att utstationerade arbetstagare kan ha sämre kunskap om sina rättigheter till skäliga arbetsvillkor när de utför arbete i Sverige. Men bara för att det förekommer utstationerade arbetstagare under kontraktsutförandet betyder det inte automatisk att det finns en risk för oskäliga arbetsvillkor.

    Det stämmer att när en leverantör åberopar en utstationeringssituation så ska utstationeringslagen följas. Det innebär att utstationerade arbetstagare har rätt till vissa anställningsvillkor enligt svenska lagar (bland annat arbetstid) eller enligt ett centralt kollektivavtal, bland annat att arbetstagarna minst ska få en lägsta minimilön. I Sverige finns dock ingen lag om minimilön och det finns därför inte någon särskild lönenivå som automatiskt gäller för utstationerade arbetstagare i Sverige. Däremot kan det finnas minimilöner i svenska kollektivavtal som ska gälla för en viss bransch. En utländsk arbetsgivare kan teckna kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och då gäller de lönenivåer som anges i kollektivavtalet (ett s k hängavtal). Arbetsgivaren kan också bli medlem i en svensk arbetsgivarorganisation (till exempel Sveriges Byggindustrier eller Vårdföretagarna) och blir då bunden av ett svenskt kollektivavtal.

    En arbetstagarorganisation ska lämna in de kollektivavtalsvillkor som ska gälla enligt utstationeringslagen till Arbetsmiljöverket. På Arbetsmiljöverkets webbplats hittar du mer information om sådana kollektivavtal. Detta för att de arbetsgivare som väljer att inte teckna ett kollektivavtal ska veta vilken minimilön som de utstationerade arbetstagarna har rätt till.

    Den utstationerade arbetstagaren har också rätt till semester enligt lag (semesterlagen) eller i enlighet med vad som har överenskommits i kollektivavtal om detta är mer förmånligt än vad som anges i lag. Arbetstidslagen i princip i sin helhet för utstationerade, men den kan helt eller delvis avtalas bort genom kollektiv­avtal. Enligt arbetstidslagen får det dock inte innebära att mindre förmånliga villkor tillämpas än som följer av EU:s arbetstidsdirektiv.

    Detta gäller för den tid som en utstationering pågår eller har pågått och för sådant arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på.

    KällhänvisningarUppdaterad: den 16 oktober 2019

    Med vänlig hälsning
    Lena Hållbarhetsspecialist

Kommentera eller skriv ett nytt inlägg

Ditt namn och inlägg kan ses av alla. Din e-post visas aldrig publikt.